限界を突破させ続ける仕組み~Measure What Matters(メジャー・ホワット・マターズ) 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR~


 

 

 

2019年は、新たな体制や方針によって、複数の事業やチームを担当することになって、何か、マネジメントの型みたいなものを、改めて学び続けてきたという背景がある。

 

OKRについては、今までも、何度も見聞きしてきたし、自分でも試してきたが、なかなかどうして、継続することが出来なかったのだが、2019年の暮れに、改めて関心をもって、学び直し、実践してきた。

 

2019年を振り返ると、アイアンマンになるというチャレンジを、自分に課したことで、いわゆるストレッチ目標を達成するために必要なメカニズムみたいなものに触れることが出来たように思う。

 

そのような背景から、OKRの哲学であるワクワクする目標を設定することや、チーム員との会話、フィードバック、承認というCFRによる継続の仕組みが、自分を強く動機づけさせ、軌道修正を繰り返し、限界を突破する機会に、多々巡り会えたことを、思い出す。

 

加えて、大沢 武志 先生の心理学的経営と合わせて、読み進めてみると、OKRの仕組みが、人間の心を付き動かす、素晴らしいメカニズムであるということが、腹に落ちてくる。

 

なすべきことを続けられない個人や法人が、楽しく継続するための仕組み、枠組みとして、OKRの魅力を気づかせてくれた1冊でありました。

 

“”「従業員が次にやるべき仕事をこなせばよかった時代、つまり指示されたとおりに動けばよかった時代には、文化はさほど重要ではなかった。だが今、私たちが身を置くのは、従業員に 次にやるべき正しい仕事 をしてもらわなければならない時代だ。ルールブックを見れば、やってよいことといけないことは書かれている。しかし やるべきこと を見きわめるには、文化が必要だ」””

 

“”2007年、傑出した経営思想家のダヴ・シードマンは名著『人として正しいことを』を発表した。その前提となるのは、組織における人々の行動、あるいは仕事の方法は文化によって決まるという考えだ。オープンソースでハイパー・コネクテッドな 今日 の世界において、企業を特徴づけるのは製品群や市場シェアではなく、その行動だ。最近会ったとき、ダヴは私にこう言った。「他者にまねされたり、コモディティ化しないのは文化だけだ」と。  ダヴの核となる主張は、競合に「行動で勝る」企業は成果でも勝る、というものだ。そのバリュー・ドリブン(価値観主導) の経営モデルを「自己統治組織」と名づけた。そこでは長年受け継がれてきた価値観が、次の四半期の投資利益率(ROI)よりも重みを持つ。自己統治組織は単に社員のやる気を引き出すのではない。 火をつける のだ。そこにあるのはルールではなく、共有された原則だ。””